Derecho del Trabajo - Enfermedad Inculpable
     
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Derecho del Trabajo - Enfermedad Inculpable

   
 






Aviso al empleador:
El trabajador, salvo caso de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviese imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no lo haga, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente salvo que la enfermedad o accidente, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequivocamente acreditada.

Control:
El trabajador está obligado a someterse al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador.

Plazo:
Cada accidente o enfermedad inculpable, que impida la prestación del servicio, dará derecho al trabajador a percibir su remuneración durante 3 meses si su antigüedad es menor a 5 años, y de 6 meses si fuese mayor. Si el trabajador tuviera cargas de familia estos plazos se duplican.


Conservación del empleo:
Vencido el plazo de interrupción de trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviese en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservar el empleo durante un año contado desde el vencimiento del plazo. Vencido dicho plazo la relación del empleo subsistirá hasta alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria.


Reincorporación:
Si el trabajador resultara con alguna disminución de su capacidad laboral a causa del accidente o la enfermedad, y no estuviese en condiciones de cumplir las tareas que normalmente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración.

Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causas que no le fueran imputables, deberá abonar al trabajador una indemización equivalente al 50% de la remuneración mensual por año de actividad o fracción mayor a 3 meses.

Si estando en condiciones de hacerlo no le asignara tareas compatibles con la aptitud física o psíquicas del trabajador, el empleador deberá abonar la indeminización por despido sin causa.


Despido del trabajador:
Si el trabajador fuese despedido durante los plazos de interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquella o la fecha de alta.

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Aviso al empleador:
El trabajador, salvo caso de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviese imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no lo haga, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente salvo que la enfermedad o accidente, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequivocamente acreditada.

Control:
El trabajador está obligado a someterse al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador.

Plazo:
Cada accidente o enfermedad inculpable, que impida la prestación del servicio, dará derecho al trabajador a percibir su remuneración durante 3 meses si su antigüedad es menor a 5 años, y de 6 meses si fuese mayor. Si el trabajador tuviera cargas de familia estos plazos se duplican.


Conservación del empleo:
Vencido el plazo de interrupción de trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviese en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservar el empleo durante un año contado desde el vencimiento del plazo. Vencido dicho plazo la relación del empleo subsistirá hasta alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria.


Reincorporación:
Si el trabajador resultara con alguna disminución de su capacidad laboral a causa del accidente o la enfermedad, y no estuviese en condiciones de cumplir las tareas que normalmente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración.

Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causas que no le fueran imputables, deberá abonar al trabajador una indemización equivalente al 50% de la remuneración mensual por año de actividad o fracción mayor a 3 meses.

Si estando en condiciones de hacerlo no le asignara tareas compatibles con la aptitud física o psíquicas del trabajador, el empleador deberá abonar la indeminización por despido sin causa.


Despido del trabajador:
Si el trabajador fuese despedido durante los plazos de interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquella o la fecha de alta.

Agradecemos la colaboracion del Dr. Marcelo Osso, Asesor legal del Obispado de Chascomus.



LAS RELACIONES DEL TRABAJO EN LA IGLESIA
OTROS TEMAS DEL DERECHO DEL TRABAJO RELACIONADO CON LA IGLESIA Y LOS ESTABLECIMIENTOS EDUCATIVOS.

1.Necesidad de adecuar la realidad laboral a las normas vigentes. Riesgos.

La acción de Nuestra Iglesia, a la hora de fijar el vínculo laboral con quienes colaboran en parroquias, hogares y colegios, es al menos desordenada y en muchos casos, se aleja en gran medida de lo que prescriben las leyes laborales y previsionales vigentes.
Alguien podrá decir, con toda razón, que en su parroquia no sucede o que el Obispado tiene todo su personal en ¨ blanco ¨ Y tal vez tenga razón. Pero el trabajo realizado hasta el momento nos permite concluir que son pocos los que están en condiciones de sostener esta afirmación. Y las razones son tan amplias que merecen un comentario aparte.
Lo cierto es que de resultas de ese desorden, la Iglesia está corriendo riesgos económicos elevados por los eventuales juicios laborales y previsionales que pueden generarse a raíz de situaciones irregulares. Además cada vez que nos vemos condenados a pagar un juicio, restamos muchos recursos a la obra evangelizadora, recursos que además no tenemos.
Pero no se trata sólo de la penalidad legal o de la restricción en los planes pastorales. Es más grave que eso. No podemos pedir al resto de la sociedad que se comporte éticamente porque nosotros no lo hacemos, que cumpla con la ley civil cuando nosotros no lo hacemos, que dé el ejemplo cuando nosotros no lo hacemos. Entonces se convierte en un tema moral. Y un anti-testimonio que estamos dando frente a la comunidad entera y que como cristianos no nos podemos permitir.
En este punto es suficientemente iluminadora la Carta Pastoral Compartir la Multiforme Gracia de Dios cuando en el apartado 29 nos dice:

¨ La ejemplaridad no debe ser el resultado de una campaña de relaciones públicas, como lo puede hacer una empresa, sino el fruto natural de una administración conforme al Evangelio, y de acuerdo con las leyes civiles y eclesiásticas ¨

¨El testimonio de un compartir fraterno y de una administración transparente reforzará la acción de la Iglesia contra la injusticia y la corrupción.¨




2. Síntesis de la legislación vigente en material laboral y de la seguridad social

3. Legislacion
3.1 Legislación Laboral

A continuación desarrollamos una guía práctica y resumida para la administración de las relaciones laborales. Esta guía no sustituye la necesaria y conveniente consulta con el asesor laboral y/o contable, sino que la complementa. Es la herramienta que nos permitirá estar alertas y detectar las posibles situaciones, fuente de juicios y erogaciones no deseadas. La consulta oportuna y bien dirigida es la única vía para tomar las decisiones adecuadas en este campo.

Fuente de regulación: El contrato de trabajo y las relaciones de trabajo en el ámbito de la Iglesia (Arzobispados, parroquias, etc.), se rigen por la Ley 20744 (t.o.) de Contrato de Trabajo, la voluntad de las partes y los usos y costumbres. Los tres últimos, mientras no sean violatorios de normas legales y/o convencionales y/o principios inderogables que conforman el denominado orden público laboral.

Tipificación: El contrato de trabajo puede configurarse de forma explícita, es decir, celebrando el mismo con un trabajador que ingresa a la empresa. O también puede configurarse de hecho a través de la relación de trabajo, la que consiste en la ejecución por el trabajador de actos, obras o prestación de servicios bajo la dependencia y dirección de otra persona y mediante el pago de una remuneración. En ambas situaciones se habrá configurado un contrato de trabajo con todos los efectos legales. El contrato de trabajo no requiere de ninguna formalidad especial; se puede formalizar por escrito como cualquier otro contrato o bien se configura de hecho, por la habitualidad y continuidad de la prestación, que puede ser continua o discontinua, con jornada completa o parcial.

Por ello y particularmente en el caso de las parroquias, con numerosos ejemplos de voluntariado, habrá que distinguir muy bien cuando se trata de la colaboración voluntaria y gratuita de un miembro de la comunidad y cuando se trata de una relación de trabajo con las características antes descriptas, porque a través del tiempo se habrá configurado un verdadero contrato de trabajo que es menester regularizar para evitar inconvenientes en el futuro.

Cómputo de la antigüedad: Se considera tiempo de servicio con el mismo empleador el efectivamente trabajado desde el comienzo de la relación en adelante y hasta el cese, al que habrá que agregar el tiempo de servicio anterior si el trabajador hubiera egresado por cualquier causa y reingresa a trabajar para el mismo empleador.

Requisitos esenciales del contrato de trabajo: Los menores desde los 18 años y la mujer casada, sin autorización del marido, pueden celebrar contrato de trabajo. Los mayores de 14 años y menores de 18 años, con conocimiento de sus padres o tutores, también pueden hacerlo.

Libro especial: Los empleadores están obligados a llevar un libro especial, registrado y rubricado (art.52 L.C.T.), en el que se consignará los datos personales del trabajador y demás elementos que hacen a la relación de trabajo y el cumplimiento de normas. Este libro es fundamental para cumplir con exigencias legales y servir de prueba en caso de controversia. Se recomienda consultar al profesional que se ocupe de la contabilidad para su adecuada implementación.

Modalidades del contrato de trabajo: Puede celebrarse

a) por tiempo indeterminado, como normalmente ocurre;
b) a plazo, siempre y cuando que las modalidades de las tareas así lo justifiquen y se formalice por escrito, hasta un plazo máximo de 5 años. Antes de su utilización debe consultarse al asesor laboral pues el contrato a plazo tiene sus particularidades y es restrictivamente admitido por la jurisprudencia;
c) a tiempo parcial, por el que hacemos la misma recomendación que en el caso anterior y
d) eventual, figura compleja y de aplicación restrictiva por la que hacemos la misma advertencia que en b).

Período de prueba: El contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entiende, por mandato legal, celebrado a prueba durante los tres primeros meses y por una única vez cuando se trata del mismo empleador. El contrato debe ser registrado y las partes están obligadas a efectuar los aportes y contribuciones de la seguridad social. Durante este período las partes pueden extinguir la relación laboral sin expresar causa, sin preavisar y sin derecho indemnizatorio alguno. Atención: en el caso de la mujer cuando durante el período de prueba notifica su embarazo, en general la jurisprudencia le ha concedido la protección que la L.C.T. establece para estos casos. (Estabilidad, indemnización agravada).

Remuneración: Debe efectuarse en dinero y complementariamente en especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de ganancias (p.ej. comisiones). Los pagos en especie no pueden exceder el 20% del total de la remuneración.
También pueden otorgarse los denominados “beneficios sociales” (art.103 bis L.C.T.), tales como los vales de almuerzo y los vales de comida, entre otros, todos ellos de carácter no remunerativo y exentos de cargas sociales.

En general el reintegro de gastos y viáticos contra presentación de comprobantes no son remunerativos. Si se omiten los comprobantes se transforman en salario y deben tributar cargas sociales.

La remuneración que se fije a un trabajador mayor de 18 años, que cumpla una jornada legal, no puede ser inferior al salario mínimo vital que se establezca conforme a la ley.

Sueldo anual complementario: Se abona el 50% de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto durante el semestre que termina en junio y diciembre de cada año. En caso de extinción del contrato de trabajo se paga la parte proporcional correspondiente a la fecha del egreso.

Recibos: El pago de la liquidación de haberes debe reflejarse en recibos de doble ejemplar, cuyo contenido se ajustará a las exigencias del art. 140 L.C.T. (consultar asesor contable). El pago se hará una vez vencido el período que corresponda y dentro de los cuatro días hábiles para la remuneración mensual y quincenal y dentro de los tres días hábiles para la semanal.

Para aplicación de deducciones, autorizaciones y embargos sobre la remuneración, consultar al asesor laboral.

Vacaciones anuales: se otorgan en función de la antigüedad computada al 31 de diciembre del año al que correspondan las vacaciones, aunque se otorguen antes de dicha fecha. Se computan en días corridos, comenzando un día lunes o el siguiente hábil si aquel fuere feriado. Las vacaciones deben otorgarse durante el período que corre del 1* de octubre al 30 de abril y notificarse al trabajador la fecha de su otorgamiento con al menos 45 días de anticipación. Para tener derecho a este beneficio el trabajador deberá haber trabajado la mitad de los días hábiles comprendidos en el año calendario o aniversario respectivo. Se computan como hábiles los días feriados en que el trabajador debiera normalmente prestar servicios. Cuando el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mínimo trabajado, se le otorgará un día de descanso por cada 20 días efectivamente trabajados. Para el goce de las vacaciones anuales no se requiere un mínimo de antigüedad.

Plazos:

a) 14 días corridos cuando la antigüedad no exceda de 5 años;
b) 21 días, cuando es mayor de 5 años y no exceda de 10 años,
c) 28 días, cuando es mayor de 10 años y no exceda de 20 años;
d) 35 días, cuando excede de 20 años.

Las vacaciones deben ser gozadas y no son sustituibles por dinero, salvo en caso de rescisión del contrato de trabajo en que se abona una indemnización sustitutiva equivalente al período de descanso proporcional a la fracción de año trabajada. Esta indemnización se incrementa con el sueldo anual complementario.

Cálculo: Para trabajadores remunerados con sueldo mensual, dividiendo por 25 el sueldo que perciba al momento del otorgamiento y el resultado multiplicado por los días de vacaciones. Si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora, se abonará por cada día de vacación el importe que le hubiera correspondido percibir al trabajador el día anterior a la fecha en que comienza su descanso anual. La retribución correspondiente a las vacaciones debe abonarse al comienzo de las mismas.

Licencias especiales:

a) por nacimiento de hijo, 2 días corridos;
b) por matrimonio, 10 días corridos;
c) por fallecimiento de cónyuge, de conviviente, de hijos o de padres, 3 días corridos;
d) por fallecimiento de hermano, 1 día;
e) para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, 2 días corridos por examen con un máximo de 10 días por año calendario. Estas circunstancias deberán acreditarse con los pertinentes comprobantes.

Las licencias indicadas en los incisos a), c) y d) deberán computarse por lo menos en un día hábil, cuando las mismas coincidan con días domingos, feriados o no laborales. El pago de estos días de licencias especiales se calculan de la misma manera que los períodos de vacaciones anuales.

Protección de la maternidad: Queda prohibido el trabajo de la mujer dentro de los 45 días anteriores al parto y 45 días posteriores al mismo. La mujer puede optar por reducir su licencia previa hasta no menos de 30 días anteriores al parto y tendrá derecho a completar el período total de 90 días con posterioridad al nacimiento. Desde el momento en que la mujer notifica al empleador su estado de embarazo con certificado médico, adquiere estabilidad en el empleo. Salvo prueba en contrario, se presume que el despido de la mujer es por causa del embarazo cuando se dispone 7 y medio meses anteriores o posteriores al parto. Si así ocurriere, el empleador deberá abonarle, además de la indemnización por antigüedad, una suma equivalente a un año de remuneraciones.

Despido por causa de matrimonio: Se presume que es por esta causa cuando el despido se produce dentro de los tres meses anteriores o los seis meses posteriores a la fecha en que se celebró el matrimonio, habiendo mediado notificación fehaciente del mismo al empleador. En ese caso se abonará una indemnización agravada consistente en un año de remuneraciones, además de la que corresponda por antigüedad. (Algunos tribunales han hecho extensivo este beneficio protectorio al hombre).

Estado de excedencia: A continuación de la licencia por maternidad la mujer puede optar por reintegrarse a su trabajo; rescindir su contrato de trabajo percibiendo una indemnización reducida (ver art. 183 L.C.T.) o pasar al estado de excedencia, el que consiste en una licencia, sin goce de haberes, por un período mínimo de tres meses y máximo de seis meses. Para gozar de este derecho a la excedencia la mujer deberá tener como mínimo un año de antigüedad en su trabajo.

Menores: los menores de uno y otro sexo, mayores de 14 años y menores de 18 años, pueden celebrar toda clase de contratos de trabajo. Está prohibida la contratación de menores de 14 años en cualquier tipo de actividad, con o sin fines de lucro. Su jornada de trabajo no puede exceder de 6 horas diarias o 36 semanales. El Ministerio de Trabajo puede autorizar una jornada de hasta 8 horas diarias para los menores de más de 16 años. Tendrán vacaciones anuales por un período no inferior a 15 días corridos.

Jornada de trabajo: Se rige por la L.C.T. y la Ley 11544 y sus decretos reglamentarios. Es uniforme para toda la Nación. La extensión máxima de la jornada legal es de 8 horas diarias o 48 horas semanales, pudiendo distribuirse de manera desigual pero no exceder de 9 horas diarias. Entre una jornada y la siguiente debe mediar una pausa no inferior a 12 horas. La jornada diurna puede extenderse desde las 6 hasta las 21 horas de lunes y/o hasta las 13 horas del sábado. Desde esta hora hasta el domingo a las 24 horas se prolonga el descanso semanal obligatorio. La distribución de horas, turnos y diagramas de tareas es facultad del empleador, dentro de las pautas legales indicadas. Desde las 21 a las 6 horas del día siguiente se considera horario nocturno y la jornada no podrá exceder las 7 horas, computándose cada hora trabajada como una hora y 8 minutos cuando se alternen horas diurnas con horas nocturnas. Si las tareas se desarrollan en un ambiente que ha sido declarado insalubre por el Ministerio de Trabajo, la jornada no podrá exceder de 6 horas diarias o 36 horas semanales.

Horas suplementarias: De acuerdo con normas reglamentarias actualmente vigentes se podrán trabajar horas suplementarias, sin necesidad de pedir autorización al Ministerio de Trabajo, hasta un máximo de 30 horas mensuales y 200 anuales.

Las horas extra en días hábiles se abonarán con el 50% de recargo y en días feriados con el 100% de recargo.

Licencia por enfermedades y accidentes inculpables: Por “cada” enfermedad o accidente inculpable, que son aquellos que afectan la salud sin injerencia del trabajo, que impidan al trabajador la prestación de servicios, le dará derecho a una licencia paga por un período de hasta tres meses si la antigüedad no supera los cinco años y de hasta seis meses si la antigüedad es mayor. Si el trabajador tuviera cargas de familia estas licencias se duplican, es decir, se extienden hasta seis y doce meses respectivamente. El trabajador debe dar aviso a su empleador y éste tiene derecho a efectuar control mediante un facultativo. Si vencida la licencia el trabajador no estuviere en condiciones de reincorporarse el empleador debe reservarle el puesto por el término de hasta un año, vencido el cual la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra la voluntad de rescindirlo; en cuyo caso el contrato de trabajo se extingue sin responsabilidad indemnizatoria. Si el empleador despidiera al trabajador durante el plazo de las licencias pagas, además de las indemnizaciones legales deberá abonarle los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquéllas o a la fecha del alta médica, según demostración que hiciese el trabajador.
Dado de alta el trabajador tiene derecho a reintegrarse a su puesto en las mismas condiciones; si su estado de salud no se lo permitiese, el empleador deberá otorgarle tareas adecuadas. Si esto último no es posible, se rescindirá el contrato de trabajo abonando la mitad de la indemnización por antigüedad; pero si el empleador estuviere en condiciones de hacerlo y no lo hiciese, deberá abonarle al trabajador la indemnización completa por antigüedad. Si de la enfermedad o accidente inculpable derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el contrato de trabajo se rescinde con pago íntegro de la indemnización por antigüedad.

Suspensiones: En general debe tenerse presente que toda suspensión dispuesta por el empleador, sea por razones disciplinarias o económicas, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador. Dada la complejidad interpretativa que se ha generado en torno a este instituto, deberá consultarse al asesor laboral cuando el caso concreto se presente.

Extinción del contrato de trabajo: Se produce por renuncia del trabajador o por alguna de las causales previstas en la L.C.T: a) de común acuerdo entre las partes, b) por justa causa, c) sin justa causa, d) por fallecimiento del trabajador y otras. En caso de renuncia, de rescisión de común acuerdo y por justa causa (que deberá probarse en juicio si el trabajador la rechaza y formula demanda judicial), no hay obligación de pagar indemnizaciones. Solo se liquidarán los rubros remuneratorios, vacaciones y SAC proporcionales a la fecha del egreso.
Nos referiremos al despido sin causa por cuanto da lugar a indemnizaciones, dejando las otras causales por situaciones especiales para la consulta con el asesor laboral.
Actualmente, para el despido sin causa, rigen dos sistemas indemnizatorios. El previsto en la LCT para los trabajadores que hayan ingresado con anterioridad al 02/10/1998 y el de la Ley 25013 para los ingresados con posterioridad a esa fecha. Para practicar la liquidación sustitutiva de preaviso, en su caso, y de indemnización por antigüedad, se recomienda consultar al asesor laboral. Asimismo para cursar las notificaciones de práctica guardando las formalidades del caso, lo que hacemos extensivo al resto de las otras causales.

Prescripción: Las acciones derivadas de los créditos laborales prescriben a los dos años, contados desde el hecho que les da origen.

Riesgos por incumplimiento: La no registración de una relación laboral, ya sea total o parcialmente, como así también el incumplimiento de obligaciones a cargo del empleador, pueden dar lugar a severas sanciones. Por ejemplo:
a) Si no se entregan los certificados de servicios, aportes y contribuciones al extinguirse una relación laboral dentro de los dos días hábiles de intimado por el trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida durante el año anterior.(Ley 25.345)
b) Las indemnizaciones previstas por la L.C.T. y Ley 25013 se duplican, si al momento del despido se trata de una relación laboral no registrada total o parcialmente. (Ley 25.323).
c) Cuando el empleador fehacientemente intimado por el trabajador no le abonare en tiempo propio las indemnizaciones que le correspondieren conforme la L.C.T. o la Ley 25013 y lo obligare a litigar, las indemnizaciones se incrementarán en un 50%. (Este incremento puede ser disminuido hasta la eximisión total por resolución judicial, cuando el empleador hubiere tenido razones fundadas para decidir el despido). Ley 25.323.
d) La no registración de una relación laboral, total o parcialmente, o la registración defectuosa en cuanto a la verdadera fecha de ingreso y monto de la remuneración, pueden dar lugar a las multas previstas en la Ley Nacional de Empleo n* 24013.

3.2 Régimen de la Seguridad Social

Dado que excedería el propósito informativo de esta guía, sucintamente referimos que la seguridad social comprende el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJyP), con el subsistema de Asignaciones Familiares, el Instituto Nacional de Jubilados y Pensionados (PAMI) y el Sistema Nacional de Obras Sociales. Todos ellos con sus respectivos regímenes legales, requisitos y obligatoriedad de aportes y contribuciones a cargo de los trabajadores y de los empleadores.

A ello ha de agregarse la Ley de Riesgos del Trabajo (Ley 24455) que obliga a los empleadores a contratar una Administradora de Riesgos del Trabajo (ART) para la cobertura de las enfermedades y accidentes del trabajo; caso contrario, el empleador será directamente responsable.

Recomendamos la consulta con el asesor laboral y contable para el adecuado cumplimiento del registro, formalidades, documentación exigida y retención de aportes y su depósito conjuntamente con las contribuciones a cargo del empleador y el correcto pago de ciertos beneficios.

Debe tenerse en cuenta que con la sanción de la Ley 25.453 (B.O.31/7/2001), se modificaron y unificaron las alícuotas de las contribuciones a cargo de los empleadores, según la actividad.
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DERECHO DEL TRABAJO

Relación de trabajo:
Hay relación de trabajo cuando una persona realiza actos, ejecuta obras o presta servicios a favor de otra, dependiendo de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración.
No obstante esta clara definición, en ciertas circunstancias, la existencia o no de la relación de trabajo debe determinarse en cada caso en particular.

De toda relación de trabajo deviene un "contrato de trabajo". Este puede ser escrito o no. Cuando el contrato no es escrito se entiende que rigen todas las condiciones de la Ley de Contrato de Trabajo y de la Convención Colectiva del sector

Pueden celebrar contrato de trabajo los menores desde los 18 años, los menores emancipados y los mayores de 14 años autorizados por sus padres. Los menores de 14 años a 18 años que desarrollen una actividad en relación de dependencia, se presumen suficientemente autorizados por sus padres o representantes legales. ( volver )

Vigencia del contrato:
Todo contrato de trabajo se entiende realizado por tiempo indeterminado, salvo que en forma expresa y por escrito se determine su duración, que las modalidades de las tareas o de la actividad así lo justifiquen y que no sean realizados en forma sucesiva. ( volver )


Contrato por tiempo indeterminado:
Todo contrato de trabajo se entiende realizado por tiempo indeterminado, salvo que en forma expresa y por escrito se determine su duración, que las modalidades de las tareas o de la actividad así lo justifiquen y que no sean realizados en forma sucesiva.

Son aplicables a los mismos todas las condiciones de la Ley de Contrato de Trabajo y de las Convenciones Colectivas.

La presunción de que la relación de trabajo es por tiempo indeterminado hace que sea el empleador quien deba demostrar lo contrario. ( volver )


Contrato a plazo fijo:
El contrato a plazo fijo debe ser realizado por instrumento público o privado, el plazo máximo no podrá exceder los cinco años de duración, siendo su vencimiento el fijado en el contrato.

La carga procesal que justifique la existencia de un contrato por tiempo determinado recae en cabeza del empleador.

La ruptura anticipada del contrato por culpa del empleador generará un resarcimiento igual al resto de las retribuciones que debería cobrar el trabajador hasta la finalización del contrato.

A excepción de los contratos a plazo fijo cuya duración sea inferior a un mes, las partes deberán preavisar la extinción del contrato con una antelación no menor de un mes ni mayor de dos, respecto de la expiración del plazo convenido. La omisión del preaviso supone la conversión del contrato en uno a plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación a plazo fijo.

Vencido el plazo establecido en el contrato, habiéndose realizado el preaviso correspondiente, si el contrato tuvo una duración de un año o más, el trabajador se hará acreedor a una indemnización de medio mes de sueldo por año de antigüedad o fracción mayor a tres meses. ( volver )

Contrato de temporada:


Contrato eventual:
Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originadas por el giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinada época del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.

Con una antelación de treinta (30) días respecto al inicio de la temporada, el empleador deberá notificar fehacientemente a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relación laboral. Dentro de los cinco días de recibida la notificación, el trabajador deberá notificar su decisión de continuar o no su relación laboral.

La inexistencia de notificación por parte del empleador se considerará como una rescisión unilateral del contrato y responderá, por lo tanto por las consecuencias de la extinción del mismo.

A partir de la primera temporada de trabajo, el trabajador adquiere los derechos de los trabajadores permanentes.

Se considerará que existe este tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador.

El empleador será el encargado de probar la existencia de esta modalidad.

Cuando el trabajador eventual reemplazare a un trabajador permanente que estuviere gozando de licencias convencionales o legales o que tuviera derecho a reserva del puesto por un plazo incierto, en el contrato deberá indicarse el nombre del trabajador reemplazado. Si al regreso del trabajador reemplazado, el eventual continuara, se convertirá en uno por tiempo indeterminado. ( volver )



Contrato de aprendizaje:
Este contrato se celebrará por escrito entre un empleador y un joven sin empleo de entre quince (15) y veintiocho (28) años y tendrá una duración mínima de tres (3) meses y máxima de un (1) año.

Al finalizar el contrato el empleador deberá entregar al aprendiz un certificado que acredite la experiencia o la especialidad obtenida, subscripto por el representante legal de la empresa.

La jornada de trabajo, por todo concepto, formación teórica y práctica, no podrá superar las cuarenta (40) horas semanales.

No podrán ser contratados los que hayan tenido relación laboral con la empresa, ni podrán repetirse estos contratos con un mismo aprendiz.

El máximo de aprendices no podrá superar el diez por ciento (10%) de los trabajadores de la planta.

El contrato se extingue por cumplimiento del plazo estipulado, en cuyo caso el empleador no estará obligado al pago de indemnización alguna, o anticipadamente, en cuyo caso el empleador deberá preavisar al aprendiz con treinta (30) días de anticipación o abonar una indemnización sustitutiva del preaviso.

Las cooperativas de trabajo y las empresas de servicios eventuales, no podrán hacer uso de estos contratos.

El incumplimiento de las condiciones establecidas para estos contratos por parte del empleador los convierte en contratos por tiempo indeterminado. ( volver )


Socio empleado:
Las personas que, integrando una sociedad, presten a ésta toda su actividad o parte principal de la misma en forma personal y habitual, con sujeción a las instrucciones o directivas que se le impartan o pudieren impartírseles para el cumplimiento de tal actividad, serán consideradas como trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos de la aplicación de esta ley y de los regímenes legales y convencionales que regulan y protegen la prestación de trabajo en relación de dependencia. Quedan exceptuadas las sociedades de familia entre padres e hijos. ( volver )


Cooperativa de trabajo:
Los socios de una cooperativa de trabajo, para no ser considerados trabajadores en relación de dependencia, deberán estar legitimados para el ejercicio de todas las acciones como socios que establece la Ley de Cooperativas, básicamente "elegir y poder ser elegidos" miembros del Consejo Directivo de la Cooperativa.

Si no se es socio pleno, ni se está en relación de dependencia, estamos frente a la calificación de "fraude laboral".

Los socios de las cooperativas de trabajo realizarán sus aportes con destino al régimen nacional de seguridad social como trabajadores autónomos, pudiendo estar incluidos como "monotributista". ( volver )


Auxiliares del trabajador:
Si un trabajador para realizar su tarea requiere el servicio de un o más auxiliares, siempre que el empleador haya autorizado (fehacientemente) la contratación de auxiliares, el auxiliar adquiere el carácter de trabajador vinculado a la organización empresaria.

De no existir la autorización, serán considerados empleados directos de quien utilice la prestación. En este supuesto el tercero contratante y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicio responderán solidariamente de las obligaciones emergentes de la relación laboral. ( volver )


Contratistas y subcontratistas:
Quienes contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberá exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de la seguridad social.

Los cedentes, contratistas o subcontratistas, deberán exigir además el número de CUIL, y las constancias de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales a la seguridad social, una cuenta bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo.

El incumplimiento de alguno de estos requisitos hará responsable solidariamente al principal de las obligaciones de los cesionados, contratistas o subcontratistas. ( volver )


Contrato ilícito y prohibido:
No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos.

Se considera ilícito cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las buenas costumbres y prohibido cuando las normas hubiesen vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones.

La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador.

El contrato de objeto prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir las remuneraciones e indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa.

El contrato de objeto ilícito es nulo. ( volver )


Transferencia del establecimiento:
En caso de transferencia por cualquier título del establecimiento, pasarán al sucesor o adquirente todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo.

El trabajador conservará la antigüedad adquirida con el trasmitente y los derechos que de ella se deriven
.
Agradecemos la colaboracion para la presente de la Dra. Florencia Paletta
Para Contactarse con nuestros colaboradores:

Dr. Marcelo Osso: ossoml@yahoo.com.ar

Dra. Florencia Paletta: gia_3@hotmail.com

DrRicardo Velcoff:estudiovelcoff@hotmail.com

Dr. Nicolas Benavidez: benavidio@cpacf.org

Dr. Victor Valdez: Valdemar@hotmail.com
 
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